Licenciement pour inaptitude : étapes, délais et droits de chacun

Le licenciement pour inaptitude commence par un avis du médecin du travail, mais cet avis ne met pas fin au contrat. Sauf mention médicale permettant d’écarter le reclassement, l’employeur doit rechercher un poste adapté, formaliser ses démarches, puis respecter la procédure de licenciement.

Le délai à surveiller est celui d’un mois : si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à son expiration, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Ce n’est pas une date limite pour licencier, mais attendre sans agir peut coûter cher.

L’avis d’inaptitude ouvre la procédure

L’inaptitude au travail est prononcée par le médecin du travail, et non par le médecin traitant, la CPAM ou l’employeur. Avant son avis, le médecin étudie le poste, échange avec le salarié et l’employeur, et vérifie qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible. Ses conclusions écrites indiquent aussi les pistes à prendre en compte pour un reclassement.

L’avis peut préciser des restrictions, par exemple l’impossibilité de porter certaines charges ou de travailler selon certains horaires. L’employeur doit lire ces indications concrètement : un poste disponible dans l’entreprise n’est pas automatiquement un poste compatible. Le classement en invalidité par la Sécurité sociale ne remplace pas cet avis et ne suffit pas, à lui seul, à établir l’inaptitude.

Pour comprendre la différence entre ces notions et les démarches qui les entourent, consultez notre page sur l’inaptitude au travail et ses conséquences.

Attention. Une déclaration d’inaptitude ne signifie pas automatiquement « inapte à tout poste ». Seules les formulations précises prévues par les textes peuvent dispenser l’employeur de rechercher un reclassement.

L’employeur doit d’abord rechercher un reclassement

Quand l’avis n’écarte pas le reclassement, l’employeur examine les postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe concerné. Le poste proposé doit être approprié aux capacités du salarié et tenir compte des indications du médecin du travail. La recherche peut conduire à adapter un poste ou à envisager une autre affectation, si cela est possible.

Si l’entreprise est dotée d’un CSE, l’employeur le consulte dans le cadre de la recherche de reclassement, avant de formaliser une proposition. Il doit ensuite présenter au salarié des offres écrites, assez précises pour qu’il puisse les comprendre et y répondre. Une proposition orale ou une mention vague d’un poste disponible ne permet pas de vérifier la compatibilité avec l’avis médical.

Le salarié peut accepter ou refuser une offre. Un refus ne met pas automatiquement fin au contrat : l’employeur doit établir la suite de la procédure et, si aucune solution n’est possible, expliquer les motifs qui empêchent le reclassement. Il est utile de conserver l’avis, les propositions, les réponses et les échanges avec les ressources humaines.

Bon à savoir. Une recherche sérieuse laisse des traces : postes examinés, adaptations envisagées, échanges avec le médecin du travail et consultation du CSE lorsqu’elle est requise. Une simple affirmation selon laquelle il n’existe aucun poste adapté est fragile si elle n’est pas étayée.

La dispense de reclassement doit être écrite et précise

L’employeur peut être dispensé de chercher un reclassement lorsque l’avis du médecin du travail comporte l’une des deux mentions suivantes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Il faut retrouver l’une de ces formulations dans l’avis. Une difficulté à réorganiser le service, un poste vacant qui manque ou une appréciation de l’employeur ne remplacent pas cette condition médicale.

En dehors de cette dispense, si l’employeur ne peut proposer aucun poste approprié, il doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement. Cette explication doit intervenir avant le lancement de la procédure de licenciement. Elle doit être liée à la situation de l’entreprise et aux possibilités réellement étudiées, pas se limiter à reprendre la conclusion « inapte ».

La dispense de reclassement ne supprime pas toutes les étapes : l’employeur doit tout de même convoquer le salarié à un entretien préalable, puis lui notifier la rupture par écrit. La lettre doit faire apparaître l’inaptitude et le cas qui autorise le licenciement, notamment l’impossibilité de reclassement ou la dispense médicale.

Convocation, entretien et lettre de licenciement

Une fois la recherche terminée, ou si l’avis dispense de reclassement, l’employeur engage la procédure de licenciement pour motif personnel. Il adresse une convocation à entretien préalable, tient l’entretien, puis notifie sa décision par une lettre écrite. Il faut respecter les délais de procédure applicables entre ces étapes ; ils ne se confondent pas avec le délai d’un mois lié à la reprise du salaire.

La lettre doit mentionner l’inaptitude et expliquer pourquoi le reclassement n’a pas pu aboutir, ou rappeler que l’avis médical dispensait l’employeur de cette recherche. Une lettre qui se contente d’annoncer la rupture sans exposer le motif pertinent laisse un point de contestation. Le salarié peut demander conseil avant de répondre ou de signer un document lié à la rupture.

Ce calendrier n’autorise pas l’employeur à laisser le dossier sans suite jusqu’au dernier jour. Le mois est surtout un seuil financier : après son expiration, le salaire de l’emploi occupé avant la suspension du contrat doit être versé tant que le salarié n’est ni reclassé ni licencié.

Que se passe-t-il si un arrêt maladie est prescrit après l’avis ?

Un arrêt de travail prescrit après l’avis d’inaptitude ne remplace pas cet avis et ne constitue ni un reclassement ni une rupture du contrat. Il faut transmettre l’arrêt selon les modalités habituelles et vérifier les conséquences sur les indemnités, le maintien de salaire et le calendrier de la procédure. Ne partez pas du principe qu’un nouvel arrêt efface automatiquement l’obligation de l’employeur liée au délai d’un mois.

Pour un arrêt maladie ordinaire, les indemnités journalières de l’Assurance maladie sont soumises à des conditions d’ouverture et à un délai de carence de trois jours. Sous conditions, le maintien légal de salaire par l’employeur commence à partir du huitième jour d’absence ; une convention collective ou un accord peut prévoir des règles plus favorables. Les montants réellement perçus dépendent donc du salaire, de la situation et des garanties applicables. Notre dossier sur les arrêts de travail et la médecine du travail détaille les rôles de chacun.

Si l’arrêt se prolonge, le salarié peut aussi vérifier ses droits en matière de prévoyance. Les garanties collectives peuvent compléter les prestations selon le contrat et la situation. La page sur les revenus pendant et après l’inaptitude aide à distinguer indemnités journalières, maintien de salaire et prestations complémentaires.

L’origine de l’inaptitude change les indemnités, pas les étapes de base

La procédure de reclassement et de licenciement s’applique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, mais les conséquences financières diffèrent. Pour une inaptitude non professionnelle, l’indemnité légale de licenciement est due sous condition d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue. Le préavis n’est pas exécuté et aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due, même si sa durée compte pour calculer l’indemnité de licenciement.

Pour une inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, et elle n’est pas soumise à une condition d’ancienneté. Une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis est également prévue. Pour les critères qui caractérisent cette origine, consultez notre page sur l’inaptitude d’origine professionnelle.

Un salarié en CDD ne suit pas exactement la procédure d’un salarié en CDI : on parle généralement de rupture anticipée du contrat pour inaptitude plutôt que de licenciement. La recherche de reclassement et les règles d’indemnisation dépendent notamment de l’origine de l’inaptitude et de la situation du contrat. Le salarié comme l’employeur doivent donc vérifier les dispositions applicables au CDD et à la convention collective, sans reprendre mécaniquement les règles du CDI.

Les montants précis varient aussi selon l’ancienneté, le salaire de référence et l’origine de l’inaptitude. Retrouvez les conditions et le calcul dans notre guide sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude.

Les erreurs à corriger avant de notifier la rupture

Une décision prise trop vite peut entraîner une contestation. L’employeur gagne à vérifier les points suivants avant d’envoyer la lettre :

• l’avis émane bien du médecin du travail et ses indications ont été prises en compte ;
• la recherche de reclassement est concrète et le CSE a été consulté lorsqu’il existe ;
• les offres sont écrites et compatibles avec les restrictions médicales ;
• les motifs empêchant le reclassement ont été communiqués par écrit avant la procédure ;
• la lettre décrit l’inaptitude et le motif permettant de rompre le contrat ;
• le salaire est repris si le délai d’un mois expire sans reclassement ni licenciement.

Pour le salarié, le réflexe utile est de demander les propositions et les motifs par écrit, de conserver les échanges et de vérifier la date de l’examen médical. Un manquement à la recherche de reclassement ou à la procédure peut être contesté, mais la conséquence dépend du manquement et du dossier. La nullité n’est pas automatique : elle suppose un motif distinct, par exemple une discrimination liée à l’état de santé.

Avant d’agir, réunissez l’avis médical, les courriers de l’employeur, les propositions de poste, les réponses du salarié et les bulletins de salaire suivant le premier mois. Si vous dirigez une entreprise et cherchez à protéger son activité contre l’indisponibilité durable d’une personne déterminante, vous pouvez aussi demander un devis pour la protection de votre entreprise.