Indemnité de licenciement pour inaptitude : calcul et droits

L’indemnité de licenciement pour inaptitude n’a pas le même montant selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non. Le calcul part du salaire de référence et de l’ancienneté, puis il faut comparer le résultat à la convention collective, qui peut prévoir des règles plus favorables.

Le préavis change aussi le montant final. En inaptitude non professionnelle, il n’est généralement pas payé, tandis qu’en inaptitude professionnelle une indemnité compensatrice équivalente au préavis s’ajoute à l’indemnité de licenciement. Ces sommes sont distinctes du solde de congés payés.

L’origine de l’inaptitude change le calcul

L’inaptitude est déclarée par le médecin du travail, après étude du poste et recherche des possibilités d’aménagement. La CPAM, le médecin traitant ou le médecin-conseil peuvent intervenir dans le parcours de santé, mais ils ne prononcent pas l’inaptitude au travail. Les étapes de reclassement et de rupture sont détaillées dans notre page sur la procédure de licenciement pour inaptitude.

La distinction à établir est celle entre origine professionnelle et non professionnelle. Une inaptitude d’origine professionnelle découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Le fait que le salarié ait été malade pendant son activité ne suffit pas, à lui seul, à établir ce lien. Pour les critères et les droits associés, consultez notre page consacrée à l’inaptitude d’origine professionnelle.

Ne confondez pas la qualification de l’inaptitude avec le niveau d’invalidité reconnu par la Sécurité sociale. Ce sont deux décisions différentes, prises par des acteurs différents, et qui n’ouvrent pas automatiquement les mêmes droits.

Le calcul légal repose sur l’ancienneté et le salaire de référence

L’indemnité légale de licenciement est au minimum égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Pour les années au-delà de 10 ans, le calcul passe à un tiers de mois par année. L’ancienneté minimale de 8 mois s’apprécie de manière ininterrompue pour l’indemnité légale.

Le salaire de référence est la base de ce calcul. Demandez à l’employeur le détail du salaire retenu, les éléments de rémunération pris en compte et la méthode appliquée. Ce contrôle est particulièrement utile si votre rémunération comprend des primes, des commissions ou si elle a évolué récemment. Ne partez pas uniquement du dernier bulletin de paie sans vérifier le calcul transmis.

Voici deux exemples, avec un salaire de référence supposé connu et une ancienneté exprimée en années complètes. Ils illustrent l’indemnité légale, avant comparaison avec la convention collective et sans ajouter le préavis ni les congés payés.

Pour 8 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € par mois, le calcul donne 8 × 1/4, soit 2 mois de salaire. L’indemnité légale est donc de 6 000 €.

Pour 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 600 € par mois, les 10 premières années représentent 2,5 mois de salaire. Les 2 années suivantes représentent 2/3 de mois. Le total est de 3 1/6 mois, soit 11 400 €.

Le calcul d’une année incomplète et les éléments exacts du salaire de référence doivent être vérifiés selon la situation et les règles applicables. La convention collective peut retenir une formule différente, une ancienneté mieux prise en compte ou un montant plus élevé. Il faut comparer les deux calculs, pas additionner l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.

Exemple. Si l’inaptitude professionnelle concerne la personne de l’exemple à 8 ans d’ancienneté, l’indemnité spéciale calculée sur le minimum légal serait de 12 000 €, soit le double des 6 000 €. L’indemnité compensatrice de préavis s’ajouterait ensuite, selon le préavis applicable.

Le simulateur ci-dessous permet d’obtenir une estimation à partir de votre ancienneté et du salaire de référence que vous renseignez. Son résultat reste indicatif : il ne remplace pas la vérification de la convention collective, de l’origine de l’inaptitude et du décompte remis par l’employeur.

En cas d’inaptitude professionnelle, deux indemnités s’ajoutent

Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Cette indemnité spéciale est due sans condition d’ancienneté. Pour contrôler les autres étapes, notamment le reclassement, vous pouvez consulter notre page sur l’inaptitude liée au travail.

À cette indemnité s’ajoute une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis. Elle est distincte de l’indemnité spéciale. Le préavis n’est pas nécessairement exécuté, mais le salarié reçoit cette somme en cas d’inaptitude professionnelle, sous réserve des exceptions prévues, notamment lorsque l’employeur établit que le refus du reclassement est abusif.

Prenons un exemple fictif : Nadia, salariée dans une entreprise de Valence, a 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence retenu de 3 600 €. Son indemnité légale de base est de 11 400 €. Si l’inaptitude est professionnelle, l’indemnité spéciale est de 22 800 €, avant ajout de l’indemnité compensatrice de préavis. Le montant de cette dernière dépend du préavis applicable à sa situation.

L’employeur doit aussi poursuivre la recherche d’un emploi approprié, sauf cas de dispense mentionné par le médecin du travail. Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire de l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Cette obligation de salaire ne remplace pas les indemnités dues au moment de la rupture.

En cas d’inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas payé

Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue peut percevoir l’indemnité légale, au moins égale au calcul indiqué plus haut. Si la convention collective prévoit un montant plus favorable, vérifiez si ses conditions sont remplies et comparez les sommes. L’indemnité légale se calcule selon les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail.

Le préavis n’est pas exécuté et aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due au titre du régime légal. Il reste toutefois pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement. Cette règle évite de traiter l’ancienneté comme si le préavis n’existait pas, même si le salarié ne travaille pas pendant cette période.

Le solde de congés payés est un élément séparé du décompte de rupture. Demandez qu’il apparaisse distinctement sur les documents de paie, avec l’indemnité de licenciement et, lorsqu’elle est due, l’indemnité compensatrice de préavis. Une somme totale sans détail rend la comparaison avec votre convention collective difficile.

Attention. Une indemnité conventionnelle plus favorable ne signifie pas automatiquement que chaque autre somme augmente dans la même proportion. Contrôlez séparément l’indemnité de licenciement, le préavis, les congés payés et les éventuelles sommes prévues par votre accord collectif.

Invalidité de catégorie 2 et licenciement ne se confondent pas

La pension d’invalidité de 2e catégorie correspond à une incapacité reconnue par la Sécurité sociale. Elle ne vaut pas avis d’inaptitude au poste et ne constitue pas, à elle seule, un motif de licenciement. C’est le médecin du travail qui peut déclarer le salarié inapte, après avoir évalué son poste et les possibilités d’aménagement. Pour distinguer les deux décisions, consultez notre page sur la différence entre invalidité et inaptitude et celle sur l’invalidité de catégorie 2.

La question « licenciement pour invalidité catégorie 2 » appelle donc une réponse prudente : l’employeur ne peut pas remplacer la procédure d’inaptitude par la seule notification de la pension. Il doit suivre la procédure applicable, notamment la recherche de reclassement lorsqu’elle est requise. La pension d’invalidité, la prévoyance et l’indemnité de licenciement sont des revenus ou droits distincts, avec des règles propres. Pour les conséquences sur les ressources, voyez aussi notre page sur les revenus pendant et après une procédure d’inaptitude.

Après 57 ans, il n’existe pas d’indemnité légale de licenciement spécifique liée à l’âge. Les règles ordinaires de calcul continuent de s’appliquer, sous réserve de la convention collective. En revanche, les droits au chômage peuvent dépendre de l’âge : pour une fin de contrat depuis le 1er avril 2025, la durée maximale indiquée est de 822 jours à partir de 57 ans, avec un complément possible jusqu’à 1 095 jours en conjoncture dégradée, sous conditions.

La retraite est une autre question. Pour une personne titulaire d’une pension d’invalidité qui ne travaille plus, la retraite pour inaptitude prend le relais à 62 ans, le premier jour du mois suivant cet âge. Si elle travaille, la pension peut continuer jusqu’à sa demande de retraite, avec un cumul possible jusqu’à 67 ans. Une rupture du contrat après 57 ans ne déclenche donc pas automatiquement la retraite.

Vérifiez les sommes avant de signer les documents de sortie

Demandez un décompte écrit qui indique l’ancienneté retenue, le salaire de référence, la formule appliquée et la convention collective utilisée. Vérifiez ensuite si l’inaptitude est qualifiée de professionnelle ou de non professionnelle, car cette seule distinction peut doubler l’indemnité de licenciement et ajouter le préavis compensateur.

Pour l’employeur, le coût de la rupture ne se limite pas à l’indemnité principale. Il faut prévoir, selon le dossier, l’indemnité de licenciement, l’éventuel préavis compensateur, le solde de congés payés et le salaire à reprendre si le délai d’un mois après l’examen médical est dépassé sans reclassement ni licenciement. Un service paie ou un expert-comptable peut vérifier les montants et les lignes du bulletin.

Le traitement fiscal et social dépend de la nature des sommes versées et de leur fondement légal ou conventionnel. Évitez d’estimer le net en appliquant un taux unique à l’ensemble du solde de tout compte. Demandez que les montants bruts et retenues soient ventilés, puis faites confirmer leur traitement par le service paie ou l’organisme compétent.

Si vous êtes salarié, comparez le décompte à votre convention collective et conservez les avis médicaux, les propositions de reclassement et les bulletins utiles. Si vous dirigez une entreprise, organisez le suivi des délais et vérifiez les garanties de prévoyance liées à l’absence ou à la rupture. Les garanties après licenciement sont expliquées dans notre page sur la rente de prévoyance après inaptitude.