Inaptitude au travail pour dépression : démarches et droits

Une dépression ou un burn-out peut rendre le travail difficile, voire impossible dans certaines conditions. L’inaptitude au travail pour dépression n’est toutefois pas prononcée par le médecin traitant ou le psychiatre : seul le médecin du travail peut la constater, après avoir étudié le poste et les possibilités d’adaptation.

Il faut aussi distinguer une inaptitude d’une aptitude avec restrictions, un arrêt de travail et une invalidité. L’origine professionnelle ou non professionnelle peut ensuite modifier les indemnités. Pour avancer sans précipiter une décision, vous pouvez échanger avec votre médecin traitant, le médecin du travail et, si vous êtes salarié, les représentants du personnel.

Une dépression peut conduire à une inaptitude, mais pas automatiquement

Le diagnostic, à lui seul, ne suffit pas à déclarer une personne inapte. Le médecin du travail évalue les conséquences de l’état de santé sur les tâches et les conditions concrètes de travail. Il vérifie aussi si des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste peuvent permettre une poursuite de l’activité.

Une personne peut donc être en arrêt de travail pour dépression sans être inapte. À l’inverse, une reprise peut être jugée impossible sur le poste concerné si aucun aménagement ne permet de préserver la santé du salarié. La décision porte sur la compatibilité entre l’état de santé et le travail, pas sur la valeur professionnelle de la personne.

L’avis peut contenir des conclusions écrites et des indications sur le reclassement. Il peut aussi préciser que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé, ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement. Ces mentions ont des conséquences sur les démarches de l’employeur.

Pour comprendre les étapes générales qui suivent un avis, consultez notre guide sur l’inaptitude au travail, le reclassement et les revenus.

Le médecin du travail décide, les autres médecins éclairent

Le psychiatre ou le médecin traitant connaît l’état de santé et peut décrire ses effets sur la capacité à travailler. Une attestation psychiatre pour inaptitude peut donc apporter des éléments utiles, par exemple sur les limitations rencontrées, les contraintes à éviter ou les conditions d’une reprise. Elle ne constitue cependant pas une déclaration d’inaptitude et ne s’impose pas au médecin du travail.

C’est le médecin du travail qui examine la situation professionnelle. Il étudie le poste, échange avec le salarié et l’employeur, puis recherche si une adaptation est possible. Vous pouvez lui expliquer les tâches qui posent problème, les horaires, les interactions professionnelles ou les facteurs qui rendent la reprise difficile. Le diagnostic détaillé reste un sujet médical à aborder avec les soignants concernés.

Un certificat médical peut soutenir la discussion, mais il ne remplace ni l’examen du poste ni l’avis du médecin du travail. Il n’existe pas de formule magique à demander à un psychiatre. Mieux vaut transmettre des éléments précis sur les limitations et laisser le médecin du travail évaluer leur compatibilité avec les exigences du poste.

La distinction entre arrêt, invalidité et inaptitude est expliquée dans notre page sur les différences entre incapacité, invalidité et inaptitude.

La pré-reprise permet de préparer une reprise adaptée

Une visite de pré-reprise peut être demandée pendant l’arrêt de travail pour préparer le retour et examiner les conditions possibles de reprise. Elle permet d’aborder les aménagements envisageables avec le médecin du travail, avant le retour effectif. Parlez-en à votre médecin traitant ou au service de santé au travail, sans attendre la fin de l’arrêt si une reprise se dessine.

La visite de pré-reprise ne met pas fin à l’arrêt et ne vaut pas avis d’aptitude ou d’inaptitude. Elle sert à anticiper. Une reprise progressive peut être discutée avec les médecins concernés et l’employeur, selon la situation et les dispositifs applicables. Ses modalités ne se déduisent pas automatiquement du diagnostic : elles doivent être appréciées au cas par cas.

Depuis le 15 juin 2026, une visite de reprise peut être dispensée si une visite de pré-reprise a eu lieu dans les 30 jours précédant la reprise et a conclu qu’aucun aménagement n’était nécessaire. Cette dispense ne s’applique pas si le médecin, l’employeur ou le salarié demande une visite. Dans les autres cas, une visite de reprise est obligatoire après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, le jour de la reprise et au plus tard dans les 8 jours.

Les visites, leurs rôles et leurs délais sont détaillés dans notre page sur l’arrêt de travail et la médecine du travail.

Bon à savoir. Une visite de pré-reprise ne transforme pas une difficulté de santé en inaptitude. Elle aide à examiner les conditions d’un retour et les ajustements possibles avant la reprise.

Aptitude avec restrictions et inaptitude ne sont pas la même chose

L’expression « inaptitude partielle » est souvent utilisée pour parler d’une aptitude assortie de restrictions. Le médecin du travail peut, par exemple, indiquer qu’un salarié est apte à travailler sous certaines conditions ou avec des tâches aménagées. Ce n’est pas la même chose qu’un avis d’inaptitude.

L’inaptitude suppose que le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible. Une aptitude avec restrictions laisse donc une possibilité de poursuivre le travail, sous réserve que l’employeur puisse organiser le poste conformément aux préconisations. Il faut lire les conclusions écrites plutôt que s’arrêter à une expression employée oralement.

Pour l’employeur, une restriction n’est pas une suggestion à ignorer. Il doit examiner les possibilités concrètes d’organisation et de poste. Pour le salarié, il est utile de demander que les conclusions soient suffisamment claires pour comprendre les limites de reprise, sans solliciter du médecin du travail qu’il choisisse une solution administrative à sa place.

L’origine professionnelle change les démarches et les indemnités

Une dépression ou un burn-out apparu pendant une période d’emploi n’est pas automatiquement reconnu comme maladie professionnelle. Pour une maladie qui ne figure pas dans un tableau de maladies professionnelles, la reconnaissance peut passer par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Le dossier doit notamment être examiné au regard d’un taux d’incapacité permanente prévisible d’au moins 25 %. Le diagnostic seul ne permet pas de préjuger de la décision.

Il faut distinguer la reconnaissance de la maladie professionnelle et l’origine de l’inaptitude. Pour bénéficier du régime lié à une inaptitude professionnelle, la situation doit relever des règles applicables à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le fait que la dépression soit liée, selon le salarié, à son travail ne suffit pas à déterminer automatiquement le régime d’indemnisation.

En cas d’inaptitude liée à un AT/MP, une indemnité temporaire d’inaptitude peut être versée par la CPAM à compter du lendemain de l’avis, jusqu’au reclassement ou au licenciement, pendant un mois au maximum. Son montant est égal à la dernière indemnité journalière AT/MP perçue. Pour approfondir les critères et les droits, consultez notre page sur l’inaptitude d’origine professionnelle.

Après l’avis, l’employeur doit chercher un reclassement

Lorsque l’avis constate une inaptitude, l’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié et tenir compte des indications du médecin du travail. Le reclassement peut nécessiter une adaptation du poste ou une autre organisation. Il ne suffit pas de supposer qu’aucune solution n’existe : l’employeur doit examiner les possibilités dans le cadre applicable.

Il peut être dispensé de rechercher un reclassement si l’avis mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. Les mêmes mentions doivent être lues avec attention avant toute décision. Si aucun reclassement n’est possible, si le salarié refuse une proposition, ou si une dispense est prévue, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire de l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Cette règle concerne l’inaptitude d’origine professionnelle comme non professionnelle. Les démarches et courriers sont présentés dans notre guide sur la procédure de licenciement pour inaptitude.

Attention. Le délai d’un mois se compte après l’examen médical de reprise qui a conduit à l’avis d’inaptitude. Il ne commence pas simplement le jour où le salarié apprend qu’une inaptitude est envisagée.

Les revenus dépendent aussi de l’arrêt et de la prévoyance

Pendant l’arrêt, les indemnités journalières et un éventuel complément de salaire dépendent des conditions d’ouverture des droits, de l’ancienneté, de la convention collective et du contrat de prévoyance. Il faut éviter de confondre ces revenus avec les sommes dues après un avis d’inaptitude. La procédure peut créer une période où la situation administrative et le versement du salaire doivent être suivis de près.

Si l’inaptitude conduit à un licenciement, vérifiez aussi les garanties de prévoyance collective. Une rente ou une prestation complémentaire peut dépendre du contrat, de la reconnaissance de l’invalidité par la caisse et des clauses applicables après la rupture. Le licenciement ne permet pas, à lui seul, de savoir si une prestation est due.

Demandez à l’employeur ou à l’organisme gestionnaire les notices du régime collectif, les garanties incapacité et invalidité et les conditions de maintien des droits. Pour les ressources pendant et après la procédure, reportez-vous à notre page Inapte au travail : quels revenus pendant et après la procédure.

L’entreprise doit aussi prévenir les risques psychosociaux

Une inaptitude pour raison psychique concerne une personne, mais l’employeur doit aussi s’interroger sur l’organisation du travail. Une surcharge durable, des objectifs incompatibles avec les moyens, des tensions ou une absence de soutien peuvent justifier un examen des risques psychosociaux. Cette démarche ne consiste pas à rechercher un responsable individuel ni à contester le diagnostic.

Concrètement, l’entreprise peut revoir la charge et la répartition des tâches, clarifier les priorités, examiner les alertes répétées et échanger avec le service de prévention et de santé au travail. Le salarié peut parler au médecin du travail, au médecin traitant ou au comité social et économique (CSE). Le CSE peut aider à faire remonter les difficultés collectives, sans se substituer aux professionnels de santé.

Pour une petite entreprise, l’absence de service RH ne dispense pas de regarder les conditions de travail. Le dirigeant peut consigner les actions décidées, suivre leur mise en œuvre et vérifier si les difficultés concernent un seul poste ou une organisation plus large. La prévention ne remplace pas le reclassement individuel, mais elle peut éviter que la même situation se reproduise.

Les démarches utiles dès maintenant

Si vous êtes salarié, notez les tâches et les conditions qui rendent le travail difficile, puis échangez avec votre médecin traitant et le médecin du travail. Pendant l’arrêt, demandez si une visite de pré-reprise est adaptée à votre situation. Vous pouvez aussi solliciter le CSE pour être accompagné dans les échanges professionnels.

Si vous êtes employeur, attendez les conclusions écrites du médecin du travail avant de décider qu’un retour ou un reclassement est impossible. Vérifiez la convention collective, les délais, les propositions d’aménagement et les règles de prévoyance. Si l’avis conclut à une inaptitude, documentez la recherche de reclassement et surveillez le délai d’un mois après l’examen de reprise.

Enfin, ne déduisez pas l’origine professionnelle d’une dépression de la seule chronologie des événements. Faites vérifier la reconnaissance éventuelle de maladie professionnelle et les conséquences sur les indemnités avec les interlocuteurs compétents. Chaque dossier dépend de l’avis médical, de l’origine retenue et des garanties applicables.